เครื่องมือของ KM : การออกแบบหรือการนำมาใช้

เครื่องมือในการจัดการความรู้

ผู้เขียนได้นำเสนอในบทความตอนที่ผ่านมาถึงปัจจัยที่จะทำให้เป้าหมายของการจัดการความรู้ประสบความสำเร็จ ปัจจัยสองอย่างที่ผู้เขียนกล่าวถึง ได้แก่ แรงจูงใจของการเรียนรู้และการแบ่งปันความรู้ของเจ้าหน้าที่ของสำนักงานฯ และ การมีเครื่องมือและกิจกรรมการจัดการความรู้ที่ดีและเหมาะสม ซึ่งปัจจัยทั้งสองอย่างนี้มีความสำคัญและมีความเกี่ยวเนื่องกัน เป็นเหตุเป็นผลซึ่งกันและกันอย่างมาก ซึ่งเป็นสิ่งที่ผู้เขียนต้องการที่จะเน้นย้ำในบันทึกตอนนี้

การแบ่งปันความรู้เป็นผลมาจากการกระทำ การกระทำเป็นผลมาจากแรงจูงใจ แรงจูงใจมาจากสิ่งแวดล้อมขององค์กร ซึ่งเป็นสิ่งเดียวกันกับสิ่งที่เรียกกันว่า "วัฒนธรรมองค์กร" ซึ่งการสร้างสภาพแวดล้อมทีเอิ้ออำนวยต่อการบริการจัดการความรู้ให้ประสบความสำเร็จนั้น เป็นสิ่งที่จะต้องกล่าวต่อไปอีก

แต่สิ่งที่ผู้เขียนกำลังจะนำเสนอนี้คือ หากฝ่ายที่มีหน้าที่รับผิดชอบในการจัดการความรู้จะต้องหาเครื่องจะจัดให้มี หลักและแนวคิดว่าด้วยการเลือกใช้มีอยู่อย่างไร? เครื่องมือที่เลือกใช้ประกันความสำเร็จต่อเป้าหมายการจัดการความรู้มากน้อยเพียงใด? ในบทความตอนนี้ผู้เขียนจึงอยากจะนำเสนอแนวคิดของการเลือกใช้เครื่องมือในการจัดการความรู้ (ไม่ว่าเครื่องมือนั้นสำนักงานฯ จะมีอยู่หรือไม่) ข้อพิจารณาในการเลือกใช้เครื่องมือการจัดการความรู้ที่จะต้องพิจารณาก่อนเสมอ ได้แก่

• ความรู้เกิดจากความสมัครใจใช่การบังคับ
• เรารู้สิ่งที่เรารู้และต้องการรู้
• ในความเป็นจริงมีไม่กี่คนที่ไม่อยากแบ่งปันความรู้
• ความรู้ทุกอย่างอยู่อย่างกระจัดกระจาย
• เรารู้มากกว่าที่เราพูดและเรามักจะพูดมากกว่าที่เราเขียนมันลงไป

สิ่งที่เพิ่งกล่าวไปดังกล่าวเป็นการพูดถึงธรรมชาติและลักษณะโดยทั่วไปของคนอันเป็นประธานของการจัดการความรู้ การออกแบบเครื่องมือที่ขัดกับสภาพข้อเท็จจริงดังกล่าว โอกาสความล้มเหลวย่อมมีสูง แต่ถ้าการออกแบบหรือการนำเครื่องมือมาใช้ที่สอดคล้อง ทั้งกับสภาพโดยธรรมชาติของบุคคลและสภาพแวดล้อมขององค์กร โอกาสที่จะมีการสร้างความรู้และแบ่งปันความรู้เพื่อให้เกิดการเรียนรู้ร่วมกัน ย่อมไม่ใช่เรื่องยาก และไม่ใช่เรื่องที่จะต้องออกแรงเข็ญให้เดินไปอย่างที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน

Flow ของความรู้ที่มีการใช้วัดผลของแผนการจัดการความรู้ที่ใช้กันอยู่นั้น เริ่มจากกระบวนการสร้างความรู้ การจัดเก็บ การจัดระเบียบ การแบ่งปัน และการเรียนรู้ร่วมกันจากความรู้นั้น แนวคิดของการออกแบบกิจกรรมหรือเครื่องมือในการจัดการความรู้ให้เกิด flow ของความรู้ดังกล่าว ผู้เขียนขอเสนอให้ออกแบบโดยผสานกิจกรรมหรือกระบวนการจัดการความรู้เข้าไปในกระบวนการทำงานโดยปกติของเจ้าหน้าที่ของสำนักงานฯ ให้เป็นสิ่งเดียวกัน หรือมีลักษณะที่ผู้เขียนอยากเรียกว่า "เนียนอยู่ในเนื้องาน"

บันทึก KM Young Elite : ข้อเสนอแนวทางการจัดการความรู้ของสำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา (ตอนที่ 3)

มองหาปัจจัยความสำเร็จ

จากบันทึกตอนที่แล้ว ผู้เขียนได้นำเสนอสิ่งสำคัญของการจัดการความรู้ของสำนักงานฯ คือ การกำหนดเป้าหมายของการจัดการความรู้ที่มีความชัดเจน และเป็นจัดการ "ความรู้" ที่เป็นประโยชน์ต่อการบรรลุเป้าหมายทางยุทธศาสตร์ของสำนักงานฯ ได้จริง ซึ่งในการกำหนดเป้าหมายของการจัดการความรู้นั้น จะต้องมองให้เห็นถึง "ความรู้" ดังกล่าวเป็นอันดับแรกด้วย

ผู้เขียนได้เสนอให้การจัดการความรู้ของสำนักงานฯ นั้นกำหนดให้ "การมีระบบเครือข่ายการแบ่งปันความรู้ระหว่างเจ้าหน้าทื่สำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา" เป็นเป้าหมายของการจัดการความรู้ (Desired State) และได้ทำการวิเคราะห์และระบุ "ความรู้" ที่จำเป็นและสนับสนุนต่อเป้าหมายทางยุทธศาสตร์ของสำนักงานฯ (ในระยะยาว) ทั้งการเพิ่มประสิทธิภาพงานร่างกฎหมายและการให้ความเห็นทางกฎหมาย และยุทธศาสตร์ในเรื่องการพัฒนาทรัพยากรบุคคลของสำนักงานฯ ไว้ 3 องค์ความรู้ ได้แก่

1. ความสามารถในการระบุข้อมูลที่จำเป็นต่อการร่างกฎหมายหรือให้ความเห็นทางกฎหมายเรื่องใดเรื่องหนึ่ง

2. ความสามารถในระบุตำแหน่งหรือแหล่งของข้อมูลที่ใช้ในการร่างกฎหมายหรือให้ความเห็นทางกฎหมาย และ

3. ทักษะระบบความคิดที่เป็นตรรกะ (Logical Thinking)
 
ความรู้ความชำนาญทั้งสามนั้น เป็นความรู้ชนิดที่เรียกว่า ความรู้ที่อยู่ในตัวบุคคล (tacit knowledge) เป็นความรู้ที่ผู้เขียนเห็นว่า จะทำให้เกิดการเรียนรู้ความรู้จากเอกสารสื่อความรู้ที่ชัดแจ้ง (explicit knowledge) หรือเป็นความรู้ที่สำนักงานฯ มีอยู่แล้ว (จากการจัดระบบข้อมูลสารสนเทศ) อย่างต่อเนื่อง หรือเป็นองค์ความรู้ที่เป็นทักษะพื้นฐานต่อการเรียนรู้ความรู้ในเรื่องอื่นๆ และประการสำคัญ เป็นความรู้ที่สามารถระดมให้เกิดขึ้นกับเจ้าหน้าที่แต่ละคนโดยการมีส่วนร่วมของเจ้าหน้าที่ทุกคนทุกระดับในสำนักงานฯ โดยผ่านเครื่องมือหรือกิจกรรมการจัดการความรู้ที่ต้องออกแบบมาเป็นพิเศษสำหรับการนั้น อันจะได้กล่าวในรายละเอียดต่อไป

ผู้เขียนเห็นว่า หากมีการวางเป้าหมายและวางแผนที่ทำให้เกิดระบบการดำเนินกิจกรรมในระดับของผู้ปฏิบัติงานของสำนักงานฯ ให้มีการสร้าง แลกเปลี่ยน แบ่งปันความรู้ และนำความรู้ทั้งสามลักษณะดังกล่าวไปใช้ประโยชน์ และหมุนไปตามวัฎจักรของความต้องการตามธรรมชาติแล้ว สำนักงานฯ ก็จะมีเครื่องมือหรือกลไกที่ใช้ในการฝึกอบรมและพัฒนาบุคคลากรของสำนักงานฯ ที่ทันต่อสภาพการเปลี่ยนแปลงและทรงประสิทธิภาพอย่างยิ่ง

บันทึก KM Young Elite : ข้อเสนอแนวทางการจัดการความรู้ของสำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา (ตอนที่ 2)

บันทึกตอนที่แล้วนั้น ผู้เขียนได้กล่าวถึงเหตุผลที่ผู้เขียนได้เขียนบันทึกฉบับนี้ขึ้น ด้วยเหตุผลสำคัญคือ ต้องการที่จะเห็นสำนักงานฯ ได้ยกระดับการจัดการความรู้ของสำนักงานฯ ให้เป็นการจัดการความรู้ที่ให้มุ่งให้ผลตรงกับวัตถุประสงค์ที่แท้จริงของการจัดการความรู้ให้มากที่สุด คือ เป็นเครื่องมือระดมความรู้ในคน (tacit knowledge) และความรู้โดยชัดแจ้ง (explicit knowledge) ให้มีการถ่ายทอดกันระหว่างบุคคลเพื่อให้มีการนำความรู้นั้นไปใช้งาน หรือเพื่อให้เกิดการเรียนรู้เพื่อต่อยอด และส่งผลให้เกิดนวัตกรรมทางความรู้ใหม่ๆ โดยทั้งหมดนั้นดำเนินไปด้วยความเป็นธรรมชาติและยั่งยืน สอดคล้องต่อสภาพความเปลี่ยนแปลงที่เป็นอยู่ อันจะส่งผลดีต่อการทำหน้าที่หลักของสำนักงานฯ อันได้แก่ การร่างกฎหมายและการให้คำปรึกษาทางกฎหมายแก่รัฐบาลได้ ซึ่งการที่สำนักงานฯ จะเดินไปถึงจุดดังกล่าวได้นั้น จะต้องอาศัยการวางแผนกลยุทธ์และกำหนดขั้นตอนการปฏิบัติที่เป็นระบบ เพื่อให้การจัดการความรู้เกิดประโยชน์อย่างแท้จริง สอดคล้องต่อแนวการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี

การจัดการความรู้ที่จะประสบความสำเร็จนั้น มิอาจเกิดได้โดยการใช้ “อำนาจ” สั่งการของฝ่ายบริหาร แต่เกิดจากการที่บุคลากรของสำนักงานฯ นั้น ได้เล็งเห็นถึงความจำเป็นของการเรียนรู้ของตนเอง และเห็นถึงหนทางในการเรียนรู้และเพิ่มพูนความรู้ของตนเอง โดยการแลกเปลี่ยนความรู้ระหว่างบุคลากรในสำนักงานฯ (หรืออาจขยายไปภายนอกสำนักงานฯ) บุคลากรแต่ละคนเห็นถึงผลประโยชน์ของการเรียนรู้ของบุคคลอื่นจากการจากการเผยแพร่ความรู้ของตน หรือเห็นถึงประโยชน์ของการเรียนรู้ของตนเองจากการแลกเปลี่ยนความรู้กับบุคคลอื่น และบุคลากรเหล่านั้นก็ได้ลงมือเข้าร่วมกิจกรรมหรือแผนการดำเนินการการจัดการความรู้อย่างจริงใจด้วยความเข้าใจและเต็มใจ ส่งผลให้เกิดสภาพของการเรียนรู้อย่างยั่งยืน หรือเรียกว่า “องค์กรแห่งการเรียนรู้”

บันทึกข้อเสนอแนวทางการจัดการความรู้ของสำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา (ตอนที่ 1)

เหตุใดจึงต้องจัดทำบันทึกฉบับนี้

ยุทธศาสตร์การพัฒนาระบบราชการไทยนั้น ได้กำหนดให้มีการปรับเปลี่ยนกระบวนการและวิธีการทำงานเพื่อยกระดับขีดความสามารถและมาตรฐานการทำงานของหน่วยงานราชการให้อยู่ในระดับสูงเทียบเท่ามาตรฐานสากล โดยยึดหลักการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี ในการบริหารราชการให้บรรลุเป้าหมายดังกล่าวจำเป็นที่จะต้องมี "เกณฑ์" ในการประเมินกระบวนการทำงานและผลการปฏิบัติงานที่เป็นที่ยอมรับทั่วไป ซึ่ง ก.พ.ร. ในฐานะหน่วยงานที่รับผิดชอบนั้นได้จัดทำเกณฑ์คุณภาพการบริหารจัดการภาครัฐขึ้น เพื่อส่งเสริมและสนับสนุนส่วนราชการต่างๆ ในการนำไปใช้ในการพัฒนาและยกระดับคุณภาพภายในหน่วยงานของตนให้มี "ผลการปฏิบัติงาน" ที่ดีและมีมาตรฐานมากขึ้น และใช้เป็นเกณฑ์ในการติดตามและประเมินผลการปฏิบัติงานของส่วนราชการด้วย แผนหรือเกณฑ์ดังกล่าวคือ เกณฑ์รางวัลคุณภาพการบริหารจัดการภาครัฐ (Public Sector Management Quality Award : PMQA)"การจัดการความรู้" อยู่ในหมวดที่ 4 "การวัด การวิเคราะห์ และการจัดการความรู้" จากเกณฑ์ทั้งหมด 7 หมวด ซึ่งมีทั้งส่วนที่เป็นกระบวนการและส่วนที่เป็นผลลัพธ์

ปรับทัศนะคติของคนในองค์กรก่อนกำหนดงาน KM

ผู้เขียนก็เป็นเจ้าหน้าที่ในสำนักงานฯ ผู้เขียนเองก็ต้องได้ยิน ได้ฟัง ได้รับรู้ถึงปฏิกิริยาความรู้สึกของเจ้าหน้าที่หลายคนในสำนักงานฯ ภายหลังจากที่ทราบว่า "จะมีการจัดการความรู้ในสำนักงาน" ผ่านแผนการต่างๆ เช่น จะทำด้วยวิธีใด? ไม่มีเวลา? หรือ "จะหาเวลาในการดำเนินกิจกรรมการจัดการความรู้ได้อย่างไร?" ผู้เขียนก็ได้แต่คิดในใจว่า "ทำไมการชงกาแฟดื่มในขณะทำงานจึงไม่เป็นการเสียเวลา"

บทความที่ผ่านๆมาของผู้เขียน ได้ใช้พื้นที่และเวลาทั้งหมดในการนำเสนอแนวคิด (ในมุมมองของผู้เขียน) ในการกำหนดทิศทางการจัดการรความรู้ของสำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา ซึ่งโดยส่วนใหญ่จะกล่าวถึงสภาพข้อเท็จจริงของสำนักงานฯ ปัจจัยที่จะเอื้อความการบรรลุเป้าหมายของการจัดการความรู้ของสำนักงาน

ในช่วงสองถึงสามวันที่ผ่านมา สำนักงานฯ ได้จัดให้มีการประชุมสัมมนาเกี่ยวกับเรื่องของการจัดการความรู้ของสำนักงานฯ โดยเป็นการสัมมนากลุ่มเล็ก (ประมาณสี่สิบคน) โดยผู้เข้าร่วมสัมมนามาจากสำนัก ศูนย์ และฝ่ายกฎหมายต่างๆ ของสำนักงานฯ ผู้เขียนได้ถือโอกาสนี้ในการนำเสนอแนวคิดทั้งหมดที่ผู้เขียนที่ได้นำเสนอผ่านบทความในบล๊อกนี้ต่อที่ประชุมสัมมนา

การสร้างวัฒนธรรมการแบ่งปันความรู้ระหว่างคนในองค์กร (ตอนที่ 2)

ในตอนที่แล้วผู้เขียนดำเนินความคิดมาจนเรื่องเรื่องการพัฒนาการจัดการความรู้หรือการเปลี่ยนความรู้ระหว่างคนในสำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา ที่ผู้เขียนได้เปรียบเทียบการพัฒนาสภาพแวดล้อมการจัดการเรียนรู้ที่เป็นธรรมชาติเหมือนกับการออกแบบและตัดเย็บเสื้อผ้า ซึ่งก่อนที่จะลงมือตัดเย็บจะต้องทราบข้อมูลของผู้สวมใส่เป็นอันดับแรกเสียก่อน จึงจะเริ่มออกแบบและตัดเย็บ เพื่อให้เสื้อผ้านั้นเป็นเสื้อผ้าของผู้ส่วมใส่จริงๆ

ในการออกแบบแผนการในการดำเนินการจัดการความรู้ก็เช่นกัน เนื่องจากพฤติกรรมการเรียนรู้เป็นพฤติกรรมของคนที่อยู่ในสังคมหนึ่งๆ ในแต่ละสังคมแต่ละกลุ่มก็ต้องการพัฒนา "องค์ความรู้" ที่อาจเหมือนหรือต่างกัน ถ้าหากต้องการให้เกิดการเรียนรู้และการพัฒนาความรู้ที่ถูกต้องและจำเป็นเฉพาะต่อกลุ่มหรือองค์กร ก็จำเป็นจะต้องออกแบบเครื่องมือหรือกลไกในการดำเนินการมีมีลักษณะเฉพาะและเหมาะสมต่อกลุ่มหรือองค์กรนั้นๆ

การสร้างวัฒนธรรมการแบ่งปันความรู้ระหว่างคนในองค์กร

บทความสองเรื่องก่อนหน้าที่ "ปัญหาของการจัดการความรู้" ผู้เขียนได้นำเสนอถึงกุญแจความสำเร็จในการจัดการความรู้ โดยผู้เขียนได้เน้นไปในเรื่องของลักษณะนิสัยของการมีปฏิสัมพันธ์ การแบ่งปันข้อมูลความรู้ของคนในชุมชนออนไลน์ ซึ่งลักษณะนิสัยดังกล่าวยังมีปัญหาอยู่มากโดยเฉพาะคนไทย และในเรื่องที่สอง "การมีส่วนร่วมของการแบ่งปันความรู้ของคนในชุมชนออนไลน์" โดยผู้เขียนได้รวบรวมและสรุปจากการวิเคราะห์ถึงสาเหตุในเรื่องของแรงจูงใจของคนที่มีลักษณะที่มักจะมีปฏิสัมพันธ์ แสดงความคิดเห็น แบ่งปันข้อมูลความรู้ในชุมชนออนไลน์ และวิเคราะห์ถึงสาเหตุของคนที่เฉยเมยไม่มีปฏิสัมพันธ์ ไม่แสดงความคิดเห็นหรือแบ่งปันข้อมูลในสัมคมออนไลน์ด้วย

เมื่อถามว่าเหตุใดผู้เขียนจึงได้เขียนเรื่องการจัดการความรู้โดยมุ่งเน้นไปที่ปัญหาพฤติกรรมของคน ไม่ได้กล่าวถึงแผนนโยบายการจัดการความรู้ ไม่ได้กล่าวถึงเทคโนโลยีสารสนเทศที่นำมาใช้ในการจัดการความรู้ คำตอบก็คือ การจัดการความรู้ ในมุมมองของผู้เขียนการจัดการความรู้ก็คือการแลกเปลี่ยนความรู้ คือการเรียนรู้จากประสบการณ์ของคนอื่น การจัดการความรู้เป็นเครื่องของ "คน" ปัญหาของการจัดการความรู้ที่สำคัญก็คือ "ปัญหาของคน" คนอยากรู้อะไร? คนเรียนรู้ได้อย่างไร? ในการแลกเปลี่ยนความรู้จำเป็นต้องมี "เครื่องมือ" อันเป็นสื่อกลางในการแลกเปลี่ยนความรู้ระหว่างคน เครื่องมือที่มีประสิทธิภาพที่มักจะนำมาใช้ก็คือ เทคโนโลยีสารสนเทศ ซึ่งแต่ละเทคโนโลยีก็มีลักษณะเฉพาะและความสามารถที่แตกต่างกันออกไป ในการดำเนินการทั้งหมดต้องมีแผนนโยบายในการจัดการความรู้เป็นสิ่งที่ตามมาเพื่อการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลให้บรรุลเป้าหมายที่วางไว้ อุปมากับการการจัดการความรู้เป็น "เสื้อผ้า" ที่ใช้สวมใส่ เมื่อเราบอกว่าจะต้องมีเสื้อผ้าสักชุด สิ่งแรกที่เราพูดถึงไม่ใช่เรื่องของเสื้อผ้า แต่เราเรากล่าวถึง "คน" ที่จะเป็นผู้สวมใส่เสื้อผ้านั้น เราจะตั้งคำถามว่า ผู้จะใส่เสื้อผ้าเป็นใคร? รูปร่างของผู้ใส่เสื้อผ้านั้นเป็นอย่างไร? ผู้สวมใส่จะใส่ในโอกาสใด? สภาพแวดล้อมของผู้สวมใส่เป็นอย่างไร? เหล่านี้เป็นต้น ซึ่งเมื่อได้คำตอบแล้วจึงจะทำการกำหนดรูปแบบของเสื้อผ้า ออกแบบและตัดเย็บให้พอดีกับตัวของผู้ใส่

การมีส่วนร่วมของการแบ่งปันความรู้ของคนในชุมชนออนไลน์

ในการขับรถมาทำงานทุกวัน หรือจะเดินทางไปไหนในกรุงเทพฯ ผู้เขียนจะเปิดวิทยุคลื่น 91 MHz (สวภ 91) ซึ่งเป็นวิทยุที่มีการรายงานข่าวสาร โดยเฉพาะข่าวสารการจราจร รายงาสภาพการจราจรในแต่ละช่วงเวลาแต่ละช่วงของถนน รายงานการขอความช่วยเหลือบนท้องถนน ฯลฯ ผู้ที่ทำหน้าที่รายงานก็คือสมาชิกผู้ฟังรายการ สวภ 91 นั่นเอง โดยการรายงานข้อมูลเข้าไปยังรายการวิทยุสดและรายงานข้อมูลในรายการ ผลที่ได้คือ มีระบบการรายงานข่าวการจราจรที่มีประสิทธิภาพ และประหยัด เรื่องนี้ทำให้ผู้เขียนแอบคิดไปว่า หากไม่มี สวภ 91 หากผู้เขียนเป็นภาครัฐ จะต้องจัดให้มีระบบการรายงานข่าวข้อมูลการจราจรทางวิทยุ ผู้เขียนจะทำอย่างไร? ด้วยปัญญาที่มีอยู่ผู้เขียนก็จะตั้งหน่วยงานเฉพาะ จัดจ้างพนักงานบุคคลากรเพื่อทำหน้าที่ต่างๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ที่ทำหน้าที่ในการรายงานข่าวการจราจร ซึ่งต้องมีจำนวนมากพอที่จะรายงานที่จะรายงานข่าวการจราจรได้ครอบคลุมทั่วการจราจรในกรุงเทพฯ ผู้เขียนพยามคิดอยู่ว่า ทรัพยากรที่ใช้ไปเพื่อให้ได้ซึ่งระบบการรายงานข่าวการจราจรที่ดีพอหรือดีกว่า สวภ 91

เมื่อมาถึงที่ทำงาน ผู้เขียนก็เริ่มทำงาน โดยปกติงานของผู้เขียนเป็นงานการค้นคว้าเป็นเสียส่วนใหญ่ ผู้เขียนอ่านเอกฉบับหนึ่งแล้วไม่รู้จักคำว่า "Lurker" หากแปลตามตัวแล้วหมายถึงผู้ที่เมินเฉย ผู้แอบซุ่ม ซึ่งไม่อาจเข้าใจในความหมายในบริบทหนึ่งๆ ได้ ผู้เขียนจึงค้นคำดังกล่าวใน wikipedia ซึ่งเป็นเว็บสารานุกรมที่มีสมาชิกเป็นหมื่นๆ คน ร่วมกันเขียนเนื้อหาความรู้ในแบบสารานุกรม ซึ่งก็ยังมีคำเขียนให้ความหมายของคำว่า "Lurker" ซึ่งหมายถึง คนที่เข้าร่วมในชุมชนออนไลน์โดยการเข้าไปดู อ่าน ข้อมูล ใช้ข้อมูลที่มีกาแบ่งปันกันในเครือข่าย แต่ไม่เคยแสดงความคิดเห็น หรือมีส่วนร่วมในกิจกรรมของชุมชนเลย ทำให้ผู้เขียนเข้าใจเอกสารที่อ่านได้ทันที ผู้เขียนแอบคิดไปว่า ถ้าผู้เขียนต้องการสร้างสารานุกรรมขึ้นมาสักฉบับจะต้องลงทุนลงแรงในเรื่องอะไรบ้าง เพื่อให้ได้สารานุกรมที่มีเนื้อหาที่มีจำนวนหรือคุณภาพพอๆ กับ wikipedia

ปัญหาของการจัดการความรู้

ข้อเขียนนี้เป็นข้อเขียนแรกที่ผู้เขียน (ซึ่งเป็นสมาชิกขององค์กรของรัฐ (สำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกา)) โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อนำเสนอแนวคิดของการพัฒนาองค์ความรู้ที่เกิดขึ้นให้มีการบริหารจัดการอย่างเป็นระบบ และเพื่อรับฟังความคิดเห็นของผู้ที่อยู่ในแวดวงของการจัดการความรู้ได้ให้ข้อคิดเห็น เกี่ยวกับแนวทางในการพัฒนาองค์ความรู้ของสำนักงานฯ ดังกล่าว

ผู้เขียนได้รับมอบหมายให้เป็นคณะทำงานกลุ่มเล็ก เพื่อทำงานในด้านการจัดการความรู้ (ตามแผนการจัดการความรุ้ของสำนักงานฯ) สำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกาเป็นหน่วยงานที่มีหน้าที่สำคัญในการร่างกฎหมายและให้ความเห็นทางกฎหมายแก่หน่วยงานของรัฐ ซึ่งโดยลักษณะของงานนั้นจำเป็นจะต้องอาศัยความความรู้ความชำนาญอันเกิดจากการเรียนรู้ของบุคคลากรขององค์กรเป็นอย่างมาก ความรู้ความสามารถที่ใช้ในการปฏิบัติงานนั้น ไม่ได้มีเพียงความรู้ในด้านเนื้อหาของกฎหมายเท่านั้น แต่ยังต้องอาศัยความความสามารถในการวิเคราะห์ ตรรกะ การให้เหตุผล หลักกฎหมายพื้นฐาน ประวัติศาสตร์ ฯลฯ ซึ่งความรู้ความสามารถอันเพียงพอต่อการปฏิบัติหน้าที่ดังกล่าวของเจ้าหน้าที่นั้นได้มาจากกระบวนการเรียนรู้ของเจ้าหน้าที่ผู้ปฏิบัติงานเสียเป็นส่วนมาก หรืออาจมีบ้างที่มีการเรียนรู้จากผู้อื่นโดยอาศัยการบอกเล่าปากต่อปาก ซึ่งกระบวนการดังกล่าวอาจจะต้องใช้เวลาเป็นสิบๆ ปี หากโชคไม่ดีคนๆนั้นไม่ได้อยู่กับสำนักงานฯ ต่อไป ความรู้ที่อยู่กับคนๆนั้นก็หายไปด้วย การจัดการความรู้จึงมุ่งที่จะแก้ปัญหา โดยการดึงเอาความรู้ที่คนเหล่านั้นมีอยู่ถ่ายทอดไปยังคนอื่น และถูกบันทึกเก็บไว้เป็นความรู้ขององค์กรได้อย่างไร?

การผลักดันให้เป้าหมายดังกล่าวบรรลุผลได้ไม่ใช่เรื่องง่าย ดัวอย่างของสภาพที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน คือ แต่ละคนมีวิธีการทำงานเฉพาะบางอย่างที่ต่างกัน ซึ่งเกิดจากการเรียนรู้เฉพาะตัว เช่น การจัดทำสารบัญ การรวบรวมข้อมูลให้เป็นหมวดหมู่ (เฉพาะเรื่อง) เป็นต้น เพื่อในประโยชน์หากมีความจำเป็นต้องใช้เอกสารหรือข้อมูลนั้นๆ อีก เป็นต้น ความรู้ดังกล่าวหากดึงออกไม่เป็นของส่วนรวมได้ ก็จะเป็นการย่นระยะเวลาการเรียนรู้ของบุคคลอื่นในองค์กร แต่สภาพของการส่งผ่านความรู้ลักษณะดังกล่าวจะเกิดขึ้นได้อย่างไร? ปัญหาและอุปสรรคในการบรรลุเป้าหมายในเรื่องนี้คืออะไร?